EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 7. Juni 2026: Gehaltsspanne in der Stellenanzeige, Verbot der Frage nach dem Altgehalt
Am Sonntag, 7. Juni 2026, läuft die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ab. Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig das Einstiegsgehalt oder eine konkrete Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung – spätestens aber vor dem ersten Gespräch – nennen, und die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Beschäftigte aller Unternehmensgrößen erhalten ein Auskunftsrecht über das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Deutschland verfehlt die Frist – das Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet, die ersten Berichtspflichten für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten greifen ab 7. Juni 2027 jährlich. Bis dahin können sich Beschäftigte des öffentlichen Sektors und in EU-rechtskonformer Auslegung auch andere bereits auf zentrale Vorgaben berufen.
Wichtige Punkte
- Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein. Deutschland verfehlt diese Frist nach Auskunft des Bundesfamilienministeriums – das Umsetzungsgesetz soll erst Anfang 2027 in Kraft treten.
- Pflichten im Bewerbungsverfahren (Art. 5): Arbeitgeber müssen Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch die Höhe des Einstiegsentgelts oder dessen Spanne mitteilen – in der Stellenausschreibung, in der Einladung zum Gespräch oder spätestens im Gespräch selbst, bevor über Gehalt verhandelt wird. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt oder Gehaltsverlauf ist untersagt.
- Auskunftsrecht für alle Beschäftigten (Art. 7): Unabhängig von der Unternehmensgröße können Beschäftigte schriftlich Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie die durchschnittlichen Entgelthöhen für vergleichbare Tätigkeiten anfordern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Antwortfrist: 2 Monate. Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten mindestens einmal jährlich aktiv auf dieses Recht hinweisen.
- Berichtspflichten gestaffelt nach Größe: 250+ Beschäftigte erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich; 150–249 Beschäftigte erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle 3 Jahre; 100–149 Beschäftigte erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle 3 Jahre. Liegt das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei vergleichbarer Tätigkeit über 5 Prozent und kann nicht objektiv gerechtfertigt werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend.
- Schadensersatz und Beweislast (Art. 16, 19): Bei nachgewiesener Entgeltdiskriminierung besteht Anspruch auf Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts und Schadensersatz. Die Beweislast kehrt sich um: Der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorlag – wer seinen Auskunftspflichten nicht nachkommt, gerät systematisch in Beweisnot.
Was sich für dich im Bewerbungsverfahren faktisch ändert
Die Richtlinie verschiebt eine zentrale Asymmetrie im Bewerbungsprozess: Bisher kannten Arbeitgeber dein bisheriges Gehalt und konnten Angebote daran ausrichten – du hattest oft nur ein vages Bauchgefühl, was die Stelle marktüblich wert ist. Ab dem 7. Juni 2026 dreht sich das. Arbeitgeber müssen den Spielraum offenlegen, du musst das Altgehalt nicht mehr nennen. Die Verhandlung verschiebt sich damit weg von "was hast du bisher verdient?" und hin zu "wo liegst du innerhalb der genannten Spanne und warum?". Wer das nutzt, sollte sich vor jedem Gespräch klarmachen, was die genannte Bruttospanne in der eigenen Steuerklasse, mit dem eigenen Krankenkassen-Zusatzbeitrag (Durchschnitt 2026: 3,1 Prozent) und gegebenenfalls Kirchensteuer netto bedeutet – sonst hängst du in der Diskussion um Bruttozahlen, die je nach Konstellation 200 bis 400 Euro im Monat netto auseinanderliegen.
Konkret: Eine in der Stellenausschreibung genannte Spanne von 55.000 bis 70.000 Euro Bruttojahresgehalt ergibt für Steuerklasse I, ohne Kirchensteuer, mit 3,1 Prozent Zusatzbeitrag und ohne Kinder ein Nettospektrum von rund 2.880 bis 3.420 Euro im Monat – ein Unterschied von 540 Euro netto. Bei Steuerklasse III (Verheiratet, Partner ohne eigenes Einkommen) verschiebt sich die gleiche Spanne auf rund 3.250 bis 3.900 Euro netto. Im Gehaltsrechner kannst du beide Endpunkte exakt für deine Steuerklasse, Sozialversicherung und Bundesland durchrechnen und in der Verhandlung mit Netto-Zahlen argumentieren statt mit Brutto-Reichweiten. Wer wechselt, sollte den Vergleich zusätzlich im Jobwechsel-Vergleich gegen das aktuelle Netto stellen – inklusive Pendelweg, Krankenkassen-Zusatzbeitrag des neuen Trägers und möglicher Steuerklassenwechsel im Folgejahr.
Auskunftsrecht und Berichtspflicht: Werkzeuge gegen unbemerkte Lohnlücken
Das individuelle Auskunftsrecht aus Art. 7 ist deutlich schärfer als das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das nur Auskünfte in Unternehmen ab 200 Beschäftigten vorsah und das Median-Entgelt von mindestens sechs Vergleichspersonen ausweisen ließ. Künftig gilt das Recht in jedem Unternehmen – auch im Handwerksbetrieb mit zwölf Beschäftigten – und ohne Mindestzahl an Vergleichspersonen. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen und nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein. Wer feststellt, dass der eigene Brutto-Wert unter dem Durchschnitt vergleichbarer Tätigkeiten liegt, hat ein dokumentiertes Verhandlungsargument – kombiniert mit der Beweislastumkehr aus Art. 19 sitzen Beschäftigte hier strukturell besser als bislang.
Die gestaffelten Berichtspflichten wirken zeitversetzt, aber strukturell: Ab 7. Juni 2027 müssen Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschäftigten jährlich Entgeltdaten an die zuständige nationale Stelle melden – ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre, ab 100 Beschäftigten ab 2031. Liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei gleichwertiger Arbeit über 5 Prozent und lässt sich nicht objektiv erklären (z. B. durch Berufserfahrung, Marktknappheit, Spezialqualifikation), folgt eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Für die persönliche Lohnplanung ab 2027 heißt das: Sobald die Daten öffentlich werden, lässt sich der eigene Brutto-Wert konkret in den Branchen- und Geschlechterdurchschnitt einordnen.
Deutschland verpasst die Frist – was du trotzdem schon nutzen kannst
Politisch heikel ist die zeitliche Lücke: Die Frist endet am Sonntag, 7. Juni 2026, ein deutsches Umsetzungsgesetz wird aber nach Auskunft des Bundesfamilienministeriums frühestens Anfang 2027 in Kraft treten – die ersten Berichtspflichten würden danach erst Mitte 2028 erstmals scharfgestellt. Im Verhältnis privater Arbeitgeber zu privaten Beschäftigten entfaltet die Richtlinie zwar keine unmittelbare Wirkung. Drei Hebel sind aber bereits ab 8. Juni 2026 wirksam: Erstens unmittelbar bei öffentlichen Arbeitgebern (Bund, Länder, Kommunen, öffentliche Unternehmen) – hier können sich Beschäftigte direkt auf die Richtlinie berufen. Zweitens müssen deutsche Gerichte das bestehende EntgTranspG und das AGG ab 8. Juni 2026 richtlinienkonform auslegen – Klagen auf Equal Pay werden damit voraussichtlich erfolgreicher. Drittens haftet die Bundesrepublik bei nicht fristgerechter Umsetzung gegenüber Geschädigten auf Schadensersatz (Francovich-Rechtsprechung).
Für die individuelle Planung heißt das: Wer 2026 oder 2027 eine Bewerbung plant, sollte schon jetzt die Frage nach dem Altgehalt höflich aber bestimmt ablehnen und die Begründung "ab 7. Juni 2026 europarechtlich nicht mehr zulässig" mitliefern. Wer eine Stellenausschreibung ohne Gehaltsangabe sieht und vor dem Gespräch keine Spanne erhält, sollte konsequent vor jedem Gespräch eine schriftliche Auskunft einfordern. Und wer im laufenden Arbeitsverhältnis vermutet, unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen zu liegen, kann ab Inkrafttreten des deutschen Gesetzes – voraussichtlich Anfang 2027 – die formelle Auskunft beantragen und das Ergebnis im Gehaltsrechner direkt in den eigenen Netto-Unterschied umrechnen. Bei 5 Prozent unbegründeter Lücke auf ein Bruttogehalt von 60.000 Euro entgehen pro Jahr 3.000 Euro brutto – das sind je nach Konstellation 1.700 bis 2.100 Euro netto, die rückwirkend bis zur Verjährungsgrenze von 3 Jahren nachgefordert werden können.
- Stellenausschreibung muss Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne enthalten – spätestens vor dem ersten Gespräch. Die genannte Brutto-Spanne im Gehaltsrechner für die eigene Steuerklasse in Netto umrechnen, bevor du verhandelst.
- Frage nach dem bisherigen Gehalt ist ab 7. Juni 2026 verboten – bei öffentlichen Arbeitgebern sofort, bei privaten nach Inkrafttreten des deutschen Gesetzes (vermutlich Anfang 2027). Bis dahin: Frage höflich ablehnen, auf die Richtlinie verweisen.
- Individuelles Auskunftsrecht aller Beschäftigten – ohne Schwelle Unternehmensgröße, ohne Mindestzahl Vergleichspersonen, Antwortfrist 2 Monate, nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Liegt dein Brutto unter dem Durchschnitt, kannst du mit konkretem Netto-Effekt im Gehaltsrechner argumentieren.
- Berichtspflichten 7. Juni 2027 (250+ MA jährlich, 150–249 MA alle 3 Jahre); 100–149 MA ab 7. Juni 2031 alle 3 Jahre. Bei unbegründeter Lohnlücke über 5 Prozent: gemeinsame Entgeltbewertung Pflicht.
- Beweislast kehrt sich um (Art. 19) – Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorlag. Auch im Jobwechsel-Vergleich relevant: Wer ein Angebot mit niedrigerem Brutto als marktüblich erhält, sollte schon im Bewerbungsverfahren die Marktwert-Frage stellen.